BAB XIV PENGEMBANGAN MANAJEMEN DAN ORGANISASI

BAB XIV PENGEMBANGAN MANAJEMEN DAN ORGANISASI

Organisasi yang menyadari keadaan dinamis ini akan lebih peka terhadap segala perubahan yang terjadi di luar organisasi dibandingkan dengan organisasi yang acuh tak acuh terhadap perubahan lingkungan. Dengan kepekaan tersebut, organisasi tidak hanya akan lebih cepat mengadakan reaksi, tetapi juga melakukan antisipasi untuk menyesuaikan tujuan, strategi, kebijaksanaan, taktik serta desain dan struktur organisasinya pada situasi yang berubah. Organisasi yang baik adalah organisasi yang melihat ke depan dan mempersiapkan untuk itu. Organisasi harus melakukan forecast dan estimasi situasi lingkungan, agar lebih cepat tanggap dan dapat bersiap-siap sebelumnya terhadap perubahan lingkungan. Suatu cara penting untuk menghadapi keadaan diatas adalah mengembangkan dan melatih para menajer agar mereka mampu utuk mengatasi berbagai masalah, permintaan (tuntutan) dan tantangan baru.







KEBUTUHAN PENGEMBANGAN EFEKTIF




Identifikasi perubahan lingkungan

          Perubahan politik dan hukum mempengaruhi kegiatan organisasi. Kebijaksanaan pemerintah berupa peraturan yang menyangkut pemasaran, produksi, penjualan saham, pemburuhan, perpajakan, dan lain-lain setiap kali berubah, sehingga organisasi harus selalu menyesuaikan diri terhadap perubahan ini. Di samping itu, pemerintah pada hakekatnya merupakan penanam modal serta konsumen terbesar dewasa ini. Pemerintah dengan pengeluaran-pengeluarannya, serta pemilikan organisasi untuk menjalankan proyek-proyek, menentukan kehidupan organisasi


Menghayati kebutuhan Pengembangan




          Program latihan dan pengembangan perlu dilakukan analisis terhadap organisasi itu sendiri, analisis jabatan dan analisis tenaga kerja agar dapat ditentukan kebutuhan yang harus dipenuhi dalam program latihan dan pengembangan. Analisis terhadap organisasi, baik jangka pendek maupun jangka panjang. Ini dapat menimbulkan kemungkinan timbulnya perbedaan, karena adanya satu bahasa di antara para anggota.



          Analisis jabatan perlu dilakukan karena dengan analisis ini manajer dapat mengetahui kegiatan atau tugas apa saja yang dilakukan oleh para anggota di dalam organisasi. Dalam hal ii perlu pula diantisipasi kemungkinan perubahan tugas para anggota menyadari sebelumnya apa yang akan terjadi bila memang nantinya perlu dilakukan perubahan organisasi.

          Analisis tenaga kerja juga perlu dilakukan untuk mengetahui kemampuan dan hasil kerja para karyawan pada saat ini, sehingga apabila nantinya diperlukan penyesuaian organisasi dan tugas-tugas karena perubahan teknologi, dan lain-lain, organisasi sudah siap dengan program latihan dan pengembangan untuk meng upgrade kemampuan anggota.

          Jadi dengan program latihan dan pengembangan organisasi dapat meningkatkan kemampuan para anggotanya. Ini kemungkinan karena melalui program latihan dan pengembangan kita dapat mengharapkan terjadinya :



1. Pengalihan informasi

2. Pengembangan sikap



3 .Penambahan kemampuan



Dengan pemberian kesempatan latihan dan pengembangan organisasi akan dapat memotivasi para anggotanya untuk selalu menyesuaikan diri dengan tujuan organisasi, dan mendorong mereka untuk selalu memberi umpan balik dan membiasakan diri menerapkan pengetahuan teoritis dan praktis yang doperoleh dalam pengembangan dan latihan.

Berbagai Penyebab Kegagalan Pengembangan Manajemen

Berikut akan dibicarakan beberapa masalah yang sering dijumpai agar dapat dihindari kesalahan-kesalahan yang memakan biaya :

1. Berbagai upaya pengembangan mungkin tidak mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi

2. Upaya pengembangan mungkin menekankan pada program bukan hasil

3. Pengembangan hanya diperuntukan bagi karyawan-karyawan tertentu

Dasar Pemikiran Pendekatan Teori Manajemen Operasional Pada Latihan dan Pengembangan

Pendekatan ini didasarkan pada anggapan-anggapan sebagai berikut :

1. Para manajer puncak harus secara aktif mendukung program

2. Latihan dan pengembangan harus melibatkan para manajer pada semua tingkatan

3. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan bervariasi

4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan menentukan metoda-metoda

5. Teori dan praktek harus dipadukan

PROGRAM LATIHAN DAN PENGEMBANGAN

       Secara umum program ini adalah menambah pengetahuan, mengembangkan sikap, mengembangkan ketrampilan para anggota terutama untuk menghadapi perubahan, menimbulkan motivasi, dukungan, umpan balik, dan memadukan penerapan teori dan praktek secara psikomotorik.

         Teknik-teknik latihan dan Pengmbangan



       Latihan dan pengembangan on the job bisa berupa:



1.    Intruksi kerja
2.    Rotasi jabatan
3.    Pemberian petunjuk (coaching)
4.    Magang (apprenticeship atau assistantship), dan
5.    Pimpinan bayangan (junior boards).



Sedangkan latihan dan pengembangan off the job dapat dilakukan dengan



1.    teknik-teknik pemberian informasi yang terdiri dari studi sendiri dengan modul-modul presentasi video, kuliah, penggunaan film dan televise, konperensi buatan dan studi khusus.

2.    program-program perilaku yang terdiri dari studi kasus,vertibule training, permainan peranan (role playing), simulasi, belajar yang diprogramkan, dan penggunaan laboraturium.



3.    dalam praktek biasanya suatu organisasi menggunakan berbagai teknik atau metoda latihan dan pengembangan yang dikombinasikan atau secara berselang-seling sesuai dengan kebutuhan.

Pemanfaatan dan penilaian

1.       motivasi yang ingin di capai, baik menyangkut keaktifan anggota maupun partisipasi anggota.
2.       dukungan anggota, yaitu kemampuan dan kemauan anggota memberikan umpan balik
3.       stimulus dimana hal ini tergantung pada bahan yang diberikan, apakah menimbulkan kreativitas atau tidak.
4.       reaksi yaiu apakah akan menghasilkan sifat psikootorik atau tidak.

Apabila proses latihan dan pengembangan berjalan dengan baik akan menimbulkan :


1.      meningkatkan produktivitas anggota baik kuantitas maupun kualitas kerja.

2.      meningkatkan kemandirian seseorang dalam melaksanakan tugasnya

3.      menambah stabilitas dan keluwesan organisasi

4.      meningkatkan semangat kerja



Pengembangan Sumber Daya Manusia



       Merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan. Tantangan-tantangan tersebut mencakup keusangan karyawan, perubahan-perubahan sosioteknis dan perputaran karyawan. Dengan menangani tantangan-tantangan itu, organisasi dapat memelihara sumber daya manusia yang efektif.




          KEUSANGAN KARYAWAN, keusangan (obsolescence) terjadi bila seorang karyawan tidak lagi mempunyai pengetahuan atau kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan secara baik. Keusangan dapat terjadi secara drastis dan cepat. Keusangan merupakan akibat dari perubahan dalam diri individu, tetapi lebih sering merupakan hasil kegagalan seseorang untuk menyesuaikan diri dengan teknologi baru, prosedur-prosedur baru, atau perubahan-perubahan lain. Untuk menghindari masalah keusangan karyawan ini organisasi hendaknya menggunakan prgram-program pengembangan secara proaktif. Bila program-program dirancang secara reaktif maka akan kurang efektif dan lebih memakan biaya.

          Perubahan perubahan sosioteknis. Perubahan perubahan sosial dan teknologis juga merupakan tantangan bagi organisasi dalam mempertahankan efektifitas kerja para karyawannya. Sebagai contoh, perubahan budaya yang bersangkutan dengan sikap terhadap tenaga kerja wanita menyebabkan banyak organisasi harus merancang kembali kegiatan pengorganisasiannya.

          Perputaran karyawan (employee turn over)

Sangat sulit diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembagan harus mempersiapkan para karyawan organisasi sekarang untuk menggantikan  mereka yang keluar atau meninggalkan organisasi untuk pindah ke organisasi lain.

  Evaluasi Program Latihan dan Pengembangan


          Implementasi latihan dan pengembangan dapat diibaratkan sebagai suatu proses trasformasi. Para karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi sumber daya manusia yang mampu dan cakap. Evaluasi mencakup tes pendahuluan.
     
  PENGEMBANGAN ORGANISASI


Pengembangan organisasi (organization development, atau disingkat OD) adalah suatu pendekatan yang sistematik terpadu dan terencana untuk meningkatkan eektivitas organisasi. Ini dirancang untuk memecahkan masalah-masalah yang merintangi efisiensi pengoprasian pada semua tigkatan.. berbagai masalah tersebut mencakup kurangnya kerja sama (kooperasi), desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi. OD berkaitan dengan aspek-aspek terapan perilaku organisasi atau dengan perubahan yang direncanakan dalam organisasi-organisasi yang kompleks.

Pendekatan modern untuk manajemen perubahan dan pengembangan sumber daya manusia disebut pengembangan organisasi.



            Karakteristik-karakteristik utama OD sebagai berikut:

1.      Perubahan yang direncanakan (planed change)
2.      Perubahan komprehensif
3.      Perubahan jangka panjang
4.      Tekanan kepada kelompok-kelompok kerja
5.      Partisipasi pengantar perubahan
6.      Manjemen kolaboratif
7.      Tekanan pada intervensi dan riset kegiatan

RANGKUMAN BAB X DAN BAB XI

RANGKUMAN BAB X DAN BAB XI

BAB X DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI

Pada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingan satu sama lain dalam organisasi. Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak.

Jenis-Jenis Konflik

Orang mengelompokkan konflik kedalam: 

1.              Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person role conflict)

2.              Konflik antar peranan (inter-role conflict)

3.              Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict)

4.              Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict)

                        Dalam kehidupan organisasi, konflik juga dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, berikut 5 jenis konflik tersebut:

1.      Konflik dalam diri individu

2.      Konflik antar individu dalam dalam organisasi yang sama

3.      Konflik antara individu dan kelompok

4.      Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama

5.      Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sisstem perekonomiaan suatu negara.

Konflik Fungsional dan Peran – Salah

Hasil-hasil fungsional lainnya dapat berupa (1) manajer menemukan cara penggunaan dana yang mereka terima secara lebih baik, (2) manajer menemukan suatu cara yang lebih baik untuk menekan pengeluaran atau (3) manajer memperbaiki satuan-satauan pelaksanaan kerja keseluruhan sehingga tersedia dana tambahan.

Sumber-sumber konflik Organisasional

Berbagai sumber utama konflik organisasional dapat diuraikan sebagai berikut:

1.      Kebutuhan untuk membagi sumber daya yang terbatas

2.      Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan.

3.      Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja

4.      Perbedaan nilai-nilai atau persaepsi

5.      kemenduaan organisasional

6.      Gaya-gaya individual 

 Konflik Antar Pribadi

Aspek-aspek konflik antar pribadi (interpersonal) atau antar idividu merupakan suatu dinamika penting perilaku organisasional.Tipe konflik antar peranan yang juga dibahas dimuka tentu saja mempunyai implikasi-implikasi antar pribadi. Dalam istilah-istilah sederhana Johari atas dasar apakah seseorang mengetahui tentang dirinya atau orang lain:

1.      Pribadi terbuka (open self)

2.      Pribadi tersembunyi (hidden self)

3.      Pribadi Buta (blind self)

4.      Pribadi tak terkenal (undiscoveresd self) 

Tujuan pedoman bagbi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antar pribadi yang efektif dapat diperinci sebagai berikut:

1.      Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan

2.      Menjadi lebih spesifik daripada umum

3.      menangani hal-hal yang dapat diubah

4.      Memberikan umpan balik bila diinginkan

5.      Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik

6.      Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung 

7.      Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain.

Tujuan ini dapat membantu untuk mengurangi potensi konflik antar pribadi.

Berbagai strategi Penyelesaian Konflik Antar Pribadi

Kalah-kalah pendekatan kalah-kalah (lose-lose approach) untuk penyelesaian konflik adalah dimna kedua belah pihak kalah. Menang-kalah Strategi menang kalah (win-lose strategy) adalah cara paling umum untuk memecahkan masalah konflik dalam masyarakat yang berbudaya kompetitif. Menang-menamg Strategi menang-menang (win-win strategy) untuk menyeslesaikan konflik mungkin adalah yang paling diinginkan dari sudut pandangan manusiawi dan organisasional.

Konflik Organisasional

·         Konflik Struktural

Dalam organisasi klasik ada empat bidang struktural dimana konflik sering terjadi:

1.      Konflik hirarkis, yaitu konflik antara berbagai tingkat organisasi.

2.      Konflik fungsional, yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi

3.      Konflik lini-staf, yaitu konflik antara lini dan staf

4.      Konflik-informal, yaitu konflik antara organisasi formal dan informal

·                      Peranan Konflik dalam Organisasi

Secara traditional, pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai berikut:

1.      Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan

2.      Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona

3.      Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakan

·                     Menghindari Konflik

Konflik mungkin timbul dan sulit untuk mencegahnya, dikemukakan bahwa perlu juga membuka segala hal yang menyebabkan orang tidak setuju satu sama lain terhadap suatu hal. Caranya dengan:

1.      Prosedur kalah

2.      Kotak saran

3.      Kebijaksanaan pintu terbuka

4.      Pertemuan kelompok

5.      Rapat Anggota

·                     Menyelesaikan Konflik

Pimpinan dapat melakukan tindakan alternatif seperti dikemukakan dibawah ini:

1.           Menggunakan kekuasaan  

2.           Konfrontasi

3.           Kompromi

4.           Menghaluskan situasi

5.           Pengunduran diri

Penyelesaian konflik dalam orgamisasi seperti itu sifatnya akan kreatif dan konstruktif yaitu dengan tercapainya kesesuaian antar anggota dimana para anggota memperagakan sikap, prilaku dan tindakan yang harmonis.

BAB XI MOTIVASI UNTUK BEKERJA

 

 

Perilaku manusia sebenernya hanyalah cermin yang paling sederhana motivasi diri mereka. Agar perilaku manusia sesuai dengan kebutuhan organisasi. Maka harus ada panduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi.

PENGERTIAN MOTIVASI

Motifasi adalah keadaan dimana pribadi seseorang yang mendorong individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran keputusan. Jadi, motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.. tiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh sesuatu kekuatan dari dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi.

Motivasi bisa ditimbulkan oleh faktor internal atau faktor eksternal tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai. Motivasi internal berasal dari diri pribadi seseorang dan akan dijelaskan oleh hirarki kebutuhan Maslow dan motivasi berprestasi McClelland. Motivasi eksternal sebenernya dibangun di atas motivasi internal dan adanya dalam organisasi sangan tergantung pada anggapan dan teknik yang dipakai.

Motivasi Internal

Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internalnya. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Para ahli menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokan ke dalam dua kelompok yaitu :

a.       Motivasi Fisiologis : yang merupakan motifasi alamiah seperti rasa lapar, haus.

b.      Motvasi psikologi : yang dapat dikelompokan dalam tiga katagori dasar yaitu:

*        Motivasi kasih sayang (affectional motivation) : motivasi untuk menciptakan kehangatan

*        Motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation) : motivasi untuk melindungi kepribadian

*        Motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivasion) : motivasi untuk mengembangkan kepribadian

Motivasi Eksternal

Motivasi ini menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang mempengaruhi faktor intern yang dikendalikan oleh manajer. Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawannya. Motivasi positif memberikan penghargaan untuk pelaksanaan kerja yang baik. Motivasi negatif memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek.

Teori X dan Teori Y Mc Gregor

Motivasi ini menggabungkan motivasi internal dan eksternal.  Anggapan dasar teori x adalah :

1.      Rata-rata para perkeja malas

2.      Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja

3.      Rata-rata para perkerja lebih senang dibimbing

Teori X ini masih banyak digunakan dalam organisasi karena para manajer percaya bahwa anggapan itu benar dan sifatnya dapat diamati perilaku manusia. Anggapan Teori Y :

1.      Usaha phisik dan mental yanng dilakkukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia

2.      Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondsi yang layak

3.      Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan

4.      Penegndallian ekstern dan hukum bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi

5.      Keterikatan pada tujuan organisasi

6.      Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujutkankan potensinya

Anggapan Teori Y ini dapat lebih mengarahkan tercapainya motivasi yang lebih tinggi. Perlu diingat, bahwa motivasi eksternal seharusnya cukup fleksibel untuk menyesuaikan diri denngan setiap keunikan orang dalam organisasi. Para karyawan seharusnya tidak dipaksa untuk cocok dengan suatu teori yang kaku atau pandangan manajer.

PENDEKATAN-PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI

Pendekatan Hubungan Manusiaawi Tradisional

Pendekatan hubungan manusiawi tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis, pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga asumsi berikut ini:

1.      Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik

2.      Pemenuhan ketiga hal itu akan mempunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka

3.      Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktifitas

Dengan tiga asumsi ini, masalah motivasi yang dihadapi manajemen relatif mudah dipecahkan dan diselesaikan. Dalam kenyataannya, pendekatan hubungan manusiawi tradisional tidak sepenuhya berjalan dalam prakteknya. Telah terbukti bahwa pendekatan ini terlalu sederhana untuk dapat memecahkan masalah motovasional kompleks yang dihadapi manajemen.

Pendekatan Modern

Sejalan dengan perkembangan masalah manusiawi yang mulai meningkat, keterbatasan pendekatan hubungan manusiawi tradisional mulai nampak. Pertama kali disadari bahwa ada korelasi antara kepuasan dan prestasi kerja, kemudian muncul teori Y McGregor yang disebut sebagai transisi ke pendekatan modern dan selanjutnya dikemukakan konsep motivasi lainnya.

TEORI-TEORI ISI MOTIVASI KERJA

Teori-teori isi motivasi bermaksud untuk menentukan apa yanng memotivasi orang-orang dalam pekerjaan mereka. Pada permulaannya banyak ahli berpendapat uang yang merupakan motivasi mereka, dan kemudian dirasa juga kondisi kerja, keamanan dan baranng kali gaya supervisi demokrasi.

Teori Hirarki Kebutuhan Maslowa

Abraham maslow yang mendirikan motivasi ini pada tahub 1943. Konsep teorinya menjalankan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Kebutuhan yang lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan kepuasan atas kebutuhan tersebut. Secara lebih terinci kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan adalah

1.      Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)

2.      Kebutuhan keamanan (safety needs)

3.      Kebutuhan sosial (social needs)

4.      Kebutuhan penghargaan (esteem needs)

5.      Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)

Menurut Maslow, kebutuhan utama manusia beerada pada tingkatan pertama yaitu kebutuhan fisilogis. Semua kebutuhan cenderung menjadi bagian kepuasan dalam setiap daerah. Teori Maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penelitihan untuk menentukan masing-masing tingkat kebutuhan itu terkaitan dengan perilaku seseorang. Teori Maslow ini juga banyak berguna bagi manajer suatu organisai perusahaan untuk dapat memotivasi para karyawan atas dasar tingkat kebutuhan yang menjadi motivasi utama mereka.

Teori Motivasi Berprestasi McClelland

Davitd McClelland melalui riset empiris, telah menemukan bahwa para usahawan, ilmuan dan ahli mempunyai tingkat motivasi prestasi yang diatas rata-rata. Menurut McClelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestadi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yanng lain. Karakteristik ketiga kebutuhan pentinng tersebut dapat dilihat pada uraian dibawah ini ;

1.      Kebutuhan prestasi

2.      Kebutuhan afiliasi

3.      Kebutuhan kekuasaan

Teori McClelland ini sangat penting dalam mempelajari motivasi, karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi.

Teori Motivasi Dua-Fktor Herzberg

Freaderick Herzberg dan kelompoknya suatu tim dari psychollogical service pittsburgh, memperluas karya Maslow dari mengembangkan suatu teori isi motivasi kerja khusus. Pada tahun 1950 dia melakukan wawancara denngan ratusan akuntan dan insinyur tanggapan yang diperoleh dengan wawancara ini sangat menarik dan cukup konsisten. Herzberg mengambil kesimpulan bahwa ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi yaitu ; pemuas kerja (job satisfiers) yang berkaitan dengan isi perkerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfiers) yang bersangkkutan dengan suasana pekerjaan. Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow, faktor higienis seperti :

·         Kebijakan dan administrasi perusahaan

·          Pengawasan teknis

·         Gaji

·         Hubungan-hubungan antara pribadi, penyalia (mandor)

·         Kondisi kerja

Faktor motivators yaitu :

·         Prestasi

·         Pengakuan, penghargaan

·         Pekerjaan itu sendiri

·         Tanggung jawab

·         Promosi (kenaikan pangkat)

Faktor-faltor ini memang dapat menghilangkan ketidak puasan kerja dan menghindarkan masalah, tetapi tidak akan mampu menimbulkan sikap yanng positif dan hanya menghilangkan sifat negatif. Hanya faktor motivasilah yang dapat mengarahkan para karyawan untuk melaksanakan keinginan para manajer.

Hubungan Antara Teori-teori Maslow, Herzberg dan McGregor

Teori-teori Maslow, Herzberg dan McGregor tampaknya memang menpengaruhi pendekatan dengan pandangan yang beda dalam menelitih motivasi. Tetapi, bila teori-teori ini diperbandingkan maka dapat dilihat bahwa mereka menenkankan sesuatu yang mempunyai hubungan yang mirip satu sama lain. Maslow menyebutkan tingkat kebutuhan yang lebih tinggi sebagai kekuatan yang memotivasi pekerja. Herzberg melihat “pemuas” atau motivator sebagai faktor yang memotivasi pekerja setelah faktor higienis menghilangkan ketidak puasan pekerja. McGregor memandang motivasi melalui teori Y-nya yang didasarkan atas anggapan yang ada sebagai motif pekerja.

TEORI-TEORI PROSES MOTIVASI KERJA

Model ini bermaksud untuk mengidentifikasi apa yang memotivasi orang pada pekerjaan, model tersebut mencoba untuk menjelaskan hubungan perilaku yang termotivasi. Teori-teori proses, di lain pihak lebih bersangkut paut dengan pengidentifikasi variabel yang menjadi motivasi dan bagaimana mereka berhubungan satu dengan yanng lain.

Teori Pengharapan Vroom

Teori pengharapan berakar pada konsep kognitif yang dikemukakan oleh para psikolog terutama Kurt Lewis dan Edward Tolmani. Orang pertama kali yang merumuskan teori pengharapan motivasi kerja adalah victor vroom dalam tahun 1964. Vroom mengemukakan teori pengharapannya sebagai suatu alternatif erhadap model isi yang dia rasa tideak memberikan penjelaskan yang memadai tentrang kekompleksan motivasi kerja. Vroom mengartikan “nilai” sebagai kekuatan preferensi individual untuk suatu hasil tertentu. Nilai adalah negatif bila individu lebih menyukai tidak mendapatkan hasil dibanding mendapatkan. Nilkai adalah positif bila individu lebih menyukai memperoleh hasil daripada tidak memperolehnya. Teori Vroom hanya menunjukan penentu konsepsual motivasi dan bagaimana hal tersebut berhubungan satu dengan yang lain. Bagaimanapun juga meski model Vroom tidak secara langsung menyumbang teknik untuk memotivasi personalia dalam organisasi, model ini sangat berguna untuk memahami perilaku organisasional. Model pengharapan adalah seperti analisis marjinal dalam ilmu ekonomi.

Model Porter dan Lawler

Model Porter dan Lawier merupakan model pengharapkan yang mulai dengan pengertian bahwa motivasi tidak sama dengnan kepuasan dan prestasi kerja. Porter dan Lawler mengemukakan bahwa usaha tidak secara langsung mengarahkan ke presepsi peranan. Secara teoritik model pengharapkan Porter Lawler berjalan sebagai berikut;

1.      Nilai penghargaan yang diharapkan orang dikombinasikan

2.      Persepsi orang tersebut tentang usaha yang mencakup dan probabilitas

3.      Suatu tingkat usaha tertentu yang dikombinasikan denngan

4.      Kemampuan dan sifat-sifat

5.      Presepsinya mengenai kegiatan-kegiatan yang diperuntukan untuk mencapai

6.      Tingkat prestasi yang disyatratkan untuk memperoleh penghargaan intrinsik

7.      Dan penghargaan eksterinsik dari manajemen

8.      Presepsi individu mengenai “keadilan” ats penghargaan ekstrinsik yang diterima

9.      Tingkat kepuasan yang dialami orang tersebut

Model pengaharap ini memberikan sejumlah implikasi bagi manajemen tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan.

Teori Keadilan Motivasi Kerja

Teori keadilan merupakan suatu konsep tentang motivasi yang dihasilkan dari berbagai penelitihan. Teori ini menyatakan bahwa masukan utama ke dalam prestasi dan kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima orang dalam situasi kerjanya. Kekuatan motivasi ini ada dalam proporsi langsung terhadap adanya ketidakadilan yang diterima. Manajer perlu menyadari bahwa penghargaan sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai rasa adil para karyawan yang bersangkutan.

BAGAIMANA CARA ANDA MERAIH CITA-CITA, POTENSI DIRI KEKUATAN DAN KELEMAHAN

BAGAIMANA CARA ANDA MERAIH CITA-CITA, POTENSI DIRI KEKUATAN DAN KELEMAHAN

Cita-cita adalah  keinginan (kehendak) yang selalu ada di dalam pikiran atau  tujuan yang sempurna (yang akan dicapai atau dilaksanakan). Semua orang pasti mempunyai cita-cita walaupun pada akhirnya cita-cita tersebut belumlah tentu tercapai sesuai dengan sebuah kenyataan yang diidam-idamkan. Ada pun cara agar cita-cita kita dapat tercapai sesuai dengan potensi diri kekuatan dan kelemahan dari diri kita sendiri :

 

1.      kenali kemampuan diri sendiri

Kemampuan seseorang berasal dari diri sendiri maka dari itu mulai lah saatnya kita mengenali kemampuan di dalam diri kita agar cita-cita kita bisa tercapai

 

2.      focus pada tujuan

            Konsentrasikan diri kamu pada tujuan yang akan kita capai, apabila kita sudah focus pada tujuan yang akan kita capai pasti akan dengan mudah kita mencapainya.

3.      konsentrasi penuh cita-citamu

            Kita harus serius dengan cita-cita yang kita pilih agar cita-cita kita dapat tercapai dengan mudah.

 

4.      asah terus bakatmu

            Kita harus mengasah potensi kekuatan diri kita agar menjadi bakat yang sangat baik. Seseorang yang mempunyai bakat yang baik akan dengan mudah meraih cita-citanya

.

5.      berani mencari sesuatu yang baru

            Kita harus berani mencari sesuatu yang baru dalam diri kita agar kita mempunyai keberania dalam segala hal, mencoba hal yang baru itu sangat baik tetapi dalam hal yang positif.

 

 

 

 

BELAJAR BERWIRASWASTA

Secara etimologis, istilah wiraswasta berasal dari dua kata, yakni ‘wira’ dan ‘swasta’. Wira memiliki arti berani, utama, atau perkasa. Sedangkan swasta ternyata juga berasal dari dua kata, yakni ‘swa’ dan ‘sta’. Swa artinya sendiri, dan sta, berarti berdiri. Jadi, swasta bisa dimaknai berdiri di atas kekuatan sendiri. ( Wasty Soemanto, 1984 : 43 ). Dijaman sekarang seperti ini sangat susah dalam mencari pekerjaan. Tetapi hal itu bisa kita atasi sendiri dengan menumbuhkan jiwa berwiraswasta agar kita yang dapat membuat lapangan pekerjaan untuk orang lain. Berwiraswasta memiliki hal yang sangat menguntungkan di antaranya :

a.       memberi lapangan pekerjaan untuk orang lain

b.      dapat membantu orang lain dalam kebutuhan sehari-hari dengan barang produksi kita.

c.       Mendapatkan penghasilan yang banyak

d.      Menjadikan diri kita menjadi orang yang dermawan

Adapun cara berwiraswasta yang baik :

·         Memiliki cita-cita sebagai wiraswasta

·         Mempunyai modal

·         Tawakal terhadap tuhan

·         Memilih ingin berwiraswasta dibidang apa?

·         Harus yakin akan ke suksesan dalam berwiraswasta

BAGAIMANA MENJADI PENGUSAHA ATAU MENJADI KARYAWAN BONAFIT DI PERUSAHAAN

Kemampuan berpikir manusia menjadikan manusia memiliki kemampuan untuk memilih jalan hidupnya. Kekuatan memilih manusia jika digunakan dengan baik, bisa mengubah nasib dengan cepat, termasuk dalam urusannya dengan kekayaan.banyak manusia atau hamper semua manusia apabila ditanya apakah dia ingin menjai pengusaha jawaban mereka pasti ya. Tetapi menjadi pengusaha memiliki karakteristik agar usaha yang dijalankan bisa sukses contohnya : Kemampuan untuk mengembangkan fokus yang jelas, Harapan yang realistis, Kemauan untuk membuat rencana, Fleksibilitas dan adaptabilitas, Kemampuan untuk mengatasi kekhawatiran karena harus menjual,   Bersedia bekerja keras ,  Tujuan pribadi yang jelas, Pengalaman. Karakter seperti itu lah yang harus kita jalankan agar usaha kita dapat meraih kesuksesan.  sebuat perusahaan yang besar, tetapi setiap manusia pasti mengiginkan menjadi karyawan yang berbonafit di perusahaannya, hal itu sangat mudah dijalankan asal ada kemauan yang kuat dan keyakinan diri. Cara mudah untuk membentuk mindset entrepreneu rbisa dilakukan dengan beberapa tahapan berikut.Pertama, lihatlah potensi diri Anda. Buat daftar potensi yang Anda punya, kemudian kembangkan semua potensi yang ada, untuk menciptakan inovasi baru. Kedua, belajarlah dari kisah para pengusaha sukses yang sudah berhasil mengembangkan bisnisnya dari nol. Dengan begitu Anda akan terinspirasi dan termotivasi untuk mengikuti jejak kesuksesan mereka dalam menjalankan bisnis. Ketiga, ikuti pelatihan, seminar atau sharing bisnis yang bisa membantu Anda mengetahui segala kelebihan dan kekurangan sumber daya, yang bisa Anda jadikan sebagai prospek bisnis. Bila perlu, lakukan kunjungan langsung untuk melihat proses operasional sebuah usaha. Dan yang paling utama dari ketiga langkah tersebut adalah Anda harus tetap “Action!”, karena tanpa action, maka mimpi kita tentu tidaklah akan menjadi sebuah kenyataan.